PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT RAMAYANA LESTARI SENTOSA, TBK.
CABANG DINOYO MALANG
PROPOSAL PENELITIAN
OLEH:
SUKIRMAN
16101061
SEKOLAH
TINGGI ILMU EKONOMI ASIA MALANG
PROGRAM
STUDI MANAJEMEN
2018
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perkembangan usaha ritel yang
saat ini berjalan begitu pesat mengakibatkan persaingan dalam usaha ritel
menjadi semakin ketat. Usaha ritel adalah segala aktivitas yang melibatkan
penjualan atau pembelian barang atau jasa secara sedikit demi sedikit langsung
kepada konsumen akhir. Perkembangannya saat ini, usaha ritel beralih dari usaha
ritel tradisional menjadi usaha ritel yang modern,
salah satunya dengan menerapkan sistem swalayan atau pelayanan mandiri.
Dalam upaya menyediakan semua
kebutuhan konsumennya, perusahaan ritel harus memiliki strategi untuk memahami
perilaku konsumen. Dengan memahami betul siapa konsumennya maka akan menuntun
perusahaan untuk memenangkan persaingan. Pada era globalisasi ini, setiap
perusahaan dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja perusahaan guna
menghadapi persaingan yang semakin ketat tersebut. Salah satu faktor penting
yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia (SDM) dimana perusahaan
harus dapat memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia
yang berkualitas dan profesional, karena dalam mencapai tujuan perusahaan
dibutuhkan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja untuk menjalankan kegiatan
perusahaan, walaupun dengan sumber daya melimpah dan teknologi yang baik, maka
suatu kegiatan tidak akan berjalan tanpa ada campur tangan manusia.
Sebagai salah satu unsur
penting untuk menentukan keberhasilan perusahaan, maka perusahaan harus mampu
mengelola sumber daya manusia dengan baik agar tercipta kinerja karyawan yang
optimal.
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati
(2008:1), sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,
strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya
manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.
Kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja karyawan
harus sangat diperhatikan oleh perusahaan karena kinerja karyawan merupakan
salah satu modal sebuah perusahaan untuk mencapai suatu tujuan serta merupakan
salah satu faktor penentu dari keberhasilan perusahaan. Apabila kinerja
karyawan menurun maka dapat berpengaruh buruk terhadap perusahaan, misalnya
pelayanan yang tidak maksimal yang menyebabkan konsumen tidak puas, timbul
kerugian, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2012:94) kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
Terdapat berbagai macam faktor
yang dapat mendukung terciptanya kinerja karyawan yang optimal seperti, kompensasi
yang diterima karyawan, pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan,
motivasi kerja yang tinggi, komunikasi yang baik, lingkungan yang baik dan
nyaman, serta fasilitas yang memadahi. Selain yang disebutkan di atas, kepemimpinan
adalah salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
karena kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan memberi contoh yang dilakukan
oleh pemimpin kepada bawahannya untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan
perusahaan. Kepemimpinan yang baik mampu menciptakan hubungan yang harmonis
terhadap karyawan di perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan bersama dengan
baik dan optimal. Menurut Rivai, dkk (2014:2) kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi
dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Selain itu, budaya kerja juga
dapat mempengaruhi kinerja karena budaya kerja merupakan gambaran dari sikap
dan perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya
sehari-hari. Apabila karyawan memiliki budaya kerja yang baik akan membawa
perusahaan menuju pada kinerja yang baik serta optimal seperti yang diharapkan
perusahaan. Menurut Ndraha (2012:81), budaya kerja adalah sikap terhadap pekerjaan yakni, kesukaan akan kerja
untuk memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa
melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidup, serta perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi,
bertanggungjawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
Selanjutnya disiplin kerja, kedisiplinan juga
memiliki pengaruh dalam membentuk karyawan yang profesional . Tingkat
kedisiplinan ini merupakan salah satu faktor penting dan harus diperhatikan. Disiplin
dapat dilihat sebagai bentuk latihan bagi karyawan untuk dapat melaksanakan
aturan-aturan perusahaan dengan benar, karena karyawan yang memiliki tingkat
disiplin baik, maka prestasi kerja yang dapat dicapai akan baik pula serta
dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan optimal terhadap perusahaan. Apabila
kedisiplinannya kurang baik, maka sulit untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
hasil optimal seperti yang diharapkan. Menurut Sutrisno (2012:85) Kehidupan
dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan disiplin kerja, yakni ketaatan
dari anggota-anggotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlaku pada
perusahaan tersebut.
PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dalam bidang bisnis rantai toko swalayan yang ada di Indonesia. Salah
satu cabang PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. di Malang bertempat di Jalan MT.
Haryono No.195-197 yang berdiri sejak tahun 2015. PT Ramayana Lestari Sentosa,
Tbk. cabang dinoyo ini mengoperasikan departemen
store yang menjual kebutuhan sandang seperti pakaian, tas, sepatu dengan
target pasar kelas menengah ke bawah dan kelas bawah.
Berdasarkan pengamatan penulis,
PT Ramayana cabang Dinoyo memiliki budaya kerja yang cukup baik, setiap
karyawan diwajibkan untuk menerapkan 3S Senyum, Salam serta Sapa yang tidak
hanya ditujukan pada customer namun
juga berlaku pada seluruh rekan kerja untuk membuat kenyamanan di lingkungan
kerja, namun terdapat satu masalah yaitu, para karyawan toko selalu bergerombol
atau berkumpul pada satu counter,
mereka tidak tersebar sesuai dengan counter-nya
masing-masing, hal ini menyebabkan apabila ada customer yang mengunjungi salah satu counter yang sedang kosong, maka harus mencari karyawan terlebih
dahulu jika ingin dilayani atau sekedar menanyakan informasi suatu barang di counter tersebut.
Penelitian ini didasari oleh
beberapa penelitian terdahulu, salah satunya penelitian yang dilakukan oleh Karsono, dkk (2017) dengan judul
“Pengaruh Budaya Kerja, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. KAI Daop 5 Purwokerto”. Populasi yang digunakan adalah
seluruh karyawan PT. KAI Daop 5 Purwokerto sebanyak 623 orang dan sampel
sebanyak 86 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis
regresi berganda. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial
variabel budaya kerja, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap
terhadap kinerja, sedangkan variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja yang artinya karyawan yang disiplin kerjanya tinggi dan karyawan yang
disiplin kerjanya kurang memiliki kinerja yang sama tingginya. Selanjutnya,
variabel budaya kerja, kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja, artinya apabila variabel-variabel
tersebut secara bersama-sama mengalami peningkatan, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Berdasarkan uraian yang
telah dijelaskan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh
Kepemimpinan, Budaya Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang”
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarakan pada latar belakang di atas, maka permasalahan yang
dirumuskan pada penelitian ini adalah :
a.
Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang ?
b.
Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang ?
c.
Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang ?
d.
Apakah kepemimpinan, budaya kerja, dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang ?
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
a.
Untuk mengetahui apakah
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang.
b.
Untuk mengetahui apakah budaya
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang.
c.
Untuk mengetahui apakah
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang.
d.
Untuk
mengetahui apakah kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo, Malang.
1.4
Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang akan diteliti,
maka perlu diadakan pembatasan masalah agar pembahasannya tidak meluas dari
masalah yang akan diteliti serta pemecahan masalah dapat lebih terarah. Karena
terdapat berbagai macam variabel yang dapat mempengaruhi kinerja seperti, kompensasi, komunikasi, pelatihan, motivasi,
lingkungan kerja dan lain sebagainya. Maka penulis membatasi ruang lingkup
penelitian ini agar terfokus dan tepat pada variabel kepemimpinan (X1), budaya
kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) sebagai variabel bebas yang dalam penelitian
ini dilambangkan dengan X dan kinerja karyawan (Y1) sebagai variabel terikat
dengan lambang Y, serta responden pada penelitian ini dibatasi hanya karyawan
bagian toko yang melakukan penjualan langsung (direct selling) pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang
Dinoyo, Malang.
1.5
Manfaat Penelitian
a.
Bagi
peneliti
Untuk menambah wawasan keilmuan tentang
manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang kepemimpinan, budaya kerja, disiplin
kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, Dapat menambah pengetahuan dan wawasan
dalam mengembangkan kemampuan penulis dalam mengamati permasalahan serta dalam
menyusun karya ilmiah khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Serta sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari oleh
penulis selama perkuliahan.
b.
Bagi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Asia Malang
Dapat digunakan sebagai tambahan referensi
bagi program studi manajemen khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi – ASIA Malang, tentang pengaruh kepemimpinan,
budaya kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dapat juga digunakan
sebagai bahan empiris atau rujukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang Sumber
Daya Manusia.
c.
Bagi PT
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi yang bermanfaat dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan yang
bersangkutan dalam mengambil keputusan, terutama yang berhubungan dengan kegiatan
peningkatan kinerja karyawan yang berkaitan dengan kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja
agar karyawan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya dan dapat meningkatkan
kinerja karyawan yang lebih baik.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1
Penelitian
Terdahulu
Landasan
penelitian terdahulu ini merupakan salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam
mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu ini penulis tidak
menemukan judul yang sama dengan judul penelitian penulis. Maka dari tinjauan
pustaka penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam
memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis.
Landasan
penelitian terdahulu yang pertama adalah hasil dari penelitian yang dilakukan Karsono, Denok Kurniasih dan Dyah Retna
Puspita (2017) dengan penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja, Kepemimpinan,
Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Daop 5
Purwokerto”. Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. KAI Daop 5
Purwokerto sebanyak 623 orang. Penentuan ukuran sampel dengan rumus Slovin
diperoleh sampel sebanyak 86 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner. Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan teknik analisis regresi berganda. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel budaya kerja, kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja. Secara parsial variabel budaya kerja,
kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan PT.
KAI Daop 5 Purwokerto, sedangkan variabel disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang artinya karyawan yang disiplin kerjanya tinggi
dan karyawan yang disiplin kerjanya kurang memiliki kinerja yang sama
tingginya.
Penelitian yang
kedua yang dilakukan oleh Bangun Prajadi Cipto Utomo (2014) dengan penelitiannya
yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Dosen STMIK Duta Bangsa
Surakarta”. Metode penelitian kuantitatif dengan teknik analisis regresi
berganda. Populasi penelitian berjumlah 50 orang dan seluruh populasi dijadikan
sampel (sensus). Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan, disiplin kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja, sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap
kinerja. Untuk variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah
lingkungan kerja.
Penelitian yang ketiga dilakukan oleh I Nyoman Jaka
Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih (2013) dengan penelitiannya yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Diklat dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung”. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 214 orang dan sampel 91 orang, serta menggunakan teknik
analisis data regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa
kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta disiplin kerja karyawan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
kepemimpinan bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta disiplin kerja
karyawan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian
yang keempat dilakukan oleh Heri Susanto dan Nuraini Aisiyah (2010) dengan
penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja
dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan di
Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen”. Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode kuantitatif yang didukung analisis deskriptif kualitatif. Alat
analisis dalam penelitian ini adalah Partial
Least Square (PLS). Populasi
sebanyak 85 orang yang seluruhnya dijadikan sampel. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan, budaya kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan, motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan, Kepemimpinan dan budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi. Selanjutnya, hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan,
budaya kerja dan motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dan dari ketiga variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi.
Penelitian yang kelima dilakukan
oleh Makkira, Dr. Gunawan dan Dr. Abdul Razak Munir (2016) dengan penelitiannya
yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pda PT Trans Retail Indonesia (Carrefour)
Cabang Panakkukang Makassar”. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi linear berganda dengan jumlah sampel 80 orang karyawan. Teknik
pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dan lingkungan kerja juga berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Disiplin kerja, komitmen organisasi dan lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassar.
Dari uraian
landasan penelitian terdahulu di atas dapat disimpulkan dalam bentuk tabel
penelitian seperti di bawah ini :
Tabel
2.1
Tabulasi Penelitian Terdahulu
|
Keterangan
|
Nama
(Tahun)
|
Judul
Penelitian
|
Variabel
Yang
Digunakan
|
Populasi
Dan
Sampel
|
Alat
Analisis
|
Hasil
Penelitian
|
|
Peneliti
Pertama
|
Karsono, Denok Kurniasih, Dyah Retna Puspita
(2017)
|
Pengaruh Budaya Kerja, Kepemimpinan, Disiplin
Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI Daop 5 Purwokerto
|
Budaya
Kerja, Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja
|
Populasi
: 623 orang
Sampel
: 86 orang
|
Analisis
Regresi Linear Berganda
|
Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja,
Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh secara simultan.
Secara parsial budaya kerja, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja. Sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
|
|
Peneliti
Kedua
|
Bangun
Prajadi Cipto Utomo (2014)
|
Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dan Dosen STMIK Duta Bangsa Surakarta
|
Kepemimpinan,
Disiplin Kerja, dan Kinerja
|
Populasi
: Seluruh Karyawan dan Dosen STMIK Duta Bangsa Surakarta
Sampel
: 50 orang
|
Analisis
Regresi Linear Berganda
|
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan,
disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan
motivasi kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja. Variabel yang
berpengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah lingkungan kerja.
|
|
Peneliti
Ketiga
|
I
Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih (2013)
|
Pengaruh Kepemimpinan, Diklat dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung
|
Kepemimpinan,
Disiplin Kerja dan Kinerja
|
Populasi
:
214
orang
Sampel
: 91 orang
|
Analisis
Regresi Linear Berganda
|
Hasil
analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta
disiplin kerja karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Secara parsial kepemim bahwa kepemimpinan, pendidikan dan
pelatihan, serta disiplin kerja karyawan juga berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
|
|
Peneliti
Keempat
|
Heri
Susanto dan Nuraini Aisiyah (2010)
|
Analisis
Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel
Intervening Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen
|
Kepemimpinan,
Budaya Kerja dan Kinerja
|
Populasi
: 85 Orang
Sampel
: 85 Orang
|
Partial Least
Square (PLS)
|
Hasil penelitian
menunjuk-kan bahwa kepemimpi-nan transformasi-onal
dan kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, namun budaya organisasi tidak
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya, hasil menunjuk- kan bahwa
kepemimpi-nan
transformasi-onal mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai
daripada
kompensasi.
|
|
Peneliti
Kelima
|
Makkira,
Gunawan dan Abdul Razak Munir (2016)
|
Pengaruh
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassar
|
Disiplin
Kerja, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja
|
Populasi
: 80 Orang Sampel : 80 Orang
|
Analisis
Regresi Linier Berganda
|
Hasil penelitian menunjuk-kan Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karawan.
|
Sumber : Diolah Penulis, 2018
2.2
Persamaan dan Perbedaan Penelitian
Terdahulu
Dari kajian penelitian terdahulu di atas
terdapat persamaan dan perbedaan sebagai berikut :
2.2.1 Persamaan Penelitian Terdahulu
Persamaan dari lima peneliti terdahulu
di atas adalah variabel bebas kepemimpinan (X1) yang sama dengan peneliti
terdahulu milik Karsono,
Denok Kurniasih dan Dyah Retna Puspita (2017), Bangun Prajadi Cipto
Utomo (2014), I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih (2013),
Heri Susanto dan Nuraini Aisiyah.
Variabel bebas budaya kerja (X2) yang sama dengan peneliti terdahulu milik Karsono, Denok Kurniasih dan Dyah Retna Puspita
(2017) dan Heri Susanto dan Nuraini Aisiyah (2010). Variabel bebas disiplin kerja (X3)
yang sama dengan peneliti terdahulu milik Karsono, Denok Kurniasih dan Dyah Retna Puspita
(2017), Bangun
Prajadi Cipto Utomo (2014), I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut
Sintaasih (2013) serta Makkira,
Gunawan dan Abdul Razak Munir (2016) yang juga melakukan penelitian pada
perusahaan retail. Slanjutnya,
seluruh peneliti terdahulu menggunakan variabel terikat (Y) kinerja.
2.2.2 Perbedaan
Penelitian terdahulu
Selain
persamaan yang sudah dijelaskan di atas tentunya penelitian tersebut memiliki
perbedaan, yang membedakan dari penelitian di atas terletak pada lokasi dan
obyek yang diteliti. Peneliti terdahulu pertama milik Karsono, Denok Kurniasih dan Dyah Retna Puspita
(2017) obyeknya pada sektor jasa transportasi serta menggunakan kompensasi
sebagai salah satu variabel bebas, Bangun Prajadi
Cipto Utomo (2014) pada sektor jasa pendidikan serta menggunakan motivasi kerja
dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas selain kepemimpinan dan disiplin
kerja, I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih (2013) pada sektor
jasa (PDAM) serta menggunakan diklat sebagai salah satu variabel bebas, Heri
Susanto dan Nuraini Aisiyah (2010)
pada kantor pertanahan serta menggunakan motivasi sebagai variabel intervening
dan yang terakhir Makkira, Gunawan dan Abdul Razak
Munir (2016) pada PT Trans Retail Indonesia (Carrefour) Cabang Panakkukang Makassar
menggunakan komitmen organisasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas.
2.3
Landasan
Teori
Landasan
teori berikut berisi tentang teori-teori yang digunakan penulis sebagai acuan
penelitian.
2.3.1
Grand Theory
Grand theory merupakan
setiap teori yang dicoba dari penjelasan keseluruhan dari kehidupan sosial, sejarah
atau pengalaman manusia. Grand theory yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen. Menurut Hasibuan (2012:1)
manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Selain
itu, menurut Griffin dalam Ridhotullah dan
Jauhar (2015:1) manajemen adalah sebuah proses, perencanaan, pengorganisasian,
pengoordinasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara
efektif dan efisien.
2.3.2
Middle Theory
Middle theory adalah
pembahasan yang lebih fokus dan mendetail atas suatu Grand theory. Middle theory yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
teori dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam menjalankan aktivitas sebuah organisasi perlu adanya manajemen sumber
daya manusia yang baik agar kegiatan perusahaan dapat dilaksanakan oleh
SDM yang berkualitas serta profesional dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2012:10) manajemen
sumber daya manusia
adalah ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Rachmawati (2008:3) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
2.3.3
Applied Theory
Applied Theory berisi tentang teori dan indikator dari variabel yang
digunakan dalam penelitian, yakni kepemimpinan, budaya kerja, disiplin kerja
serta kinerja.
a.
Kepemimpinan
1.
Pengertian
Kepemimpinan
Menurut
Rivai, dkk (2014:2) kepemimpinan
secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi
mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan
aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan
kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar
kelompok atau organisasi. Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau proses
membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela atau sukacita.
2.
Hakikat
Kepemimpinan
Menurut
Rivai, dkk (2014:3) Kepemimpinan juga
dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang
ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Oleh karena itu,
kepemimpinan pada hakikatnya adalah :
a)
Proses mempengaruhi
atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai
tujuan organisasi.
b)
Seni mempengaruhi dan
mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, kepercayaan, kehormatan dan kerja sama
yang bersemagat dalam mencapai tujuan bersama.
c)
Kemampuan untuk
mempengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan seseorang atau
kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
d) Melibatkan
tiga hal yaitu, pemimpin, pengikut dan situasi tertentu.
e)
Kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sumber pengaruh dapat secara
formal dan tidak formal. Pengaruh formal ada bila seorang pemimpin memiliki
posisi manajerial dalam sebuah organisasi, sedangkan pengaruh tidak formal
muncul di luar struktur organisasi formal.
3.
Fungsi
Kepemimpinan
Menurut Rivai, dkk (2014:34) mengemukakan bahwa fungsi kepemimpinan merupakan
gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antarindividu di dalam
situasi sosial suatu kelompok atau organisasi. Fungsi kepemimpinan memiliki dua
dimensi seperti :
a)
Dimensi yang berkenaan
dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)
dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
b)
Dimensi yang berkenaan
dengan tingkat dukungan (support)
atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas
pokok kelompok atau organisasi.
Secara operasional dapat dibedakan dalam
lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu :
a)
Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu
arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk
menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b)
Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua
arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali
memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan
orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi
yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Konsultasi ini dimaksudkan untuk
memperoleh umpan balik untuk memperbaiki da menyempurnakan keputusan-keputusan yang
telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultasi
diharapkan keputusan-keputusa pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah
mengintruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
c)
Fungsi partisipasi
Dalam menjalani fungsi ini pemimpin
berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti
bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa
kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin bukan
pelaksana.
d) Fungsi
delegasi
Fungsi ini dilakukan dengan
memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputuasan, baik melalui
pertsetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada
dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini
merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, presepsi dan
aspirasi.
e)
Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa
kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya
secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat
diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
4.
Tipe
Kepemimpinan
Menurut Rivai, dkk (2014:36) Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka
akan berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut
dipilah-pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya
masing-masing. Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar dalam
mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola
dasar, yaitu : Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan
tugas, gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama,
gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai.
Berdasarkan
tiga pola dasar tersebut, terbentuk perilaku kepemimpinan yang terdiri dari
tiga tipe pokok kepemimpinan, yaitu :
a)
Tipe Kepemimpinan
Otoriter
Tipe kepemimpinan ini menempatkan
kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin bertindak sebagai petugas tunggal.
Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan,
perintah dan bahkan kehendak pimpinan. Pemimpin memandang dirinya lebih dalam
segala hal, dibandingkan dengan bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang
rendah sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
b)
Tipe Kepemimpinan
Kendali Bebas
Tipe kepemimpinan ini merupakan
kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai
simbol. Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang
yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak
dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok
kecil. Pimpinan hanya mengfungsinkan dirinya sebagai penasihat.
c)
Tipe Kepemimpinan
Demokratis
Tipe kepemimpinan ini menempatkan
manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau
organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya
sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti
dirinya juga. Kemauan, kehendak, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif
yang berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara wajar. Tipe pemimpin ini
selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orag yang dipimpin. Kepemimpinan
demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kepemimpinan
tipe ini dalam mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang
diwujudkan pada setiap jenjang dan di dalam unit masing-masing.
5.
Indikator Kepemimpinan
Menurut
Terry dalam Kartono (2014:47), indikator-indikator kepemimpinan dapat dilihat
sebagai berikut:
a)
Stabilitas Emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki
emosi yang stabil. Artinya dia tidak mudah marah, tersinggung perasaaan dan
tidak meledak-ledak secara emosional. Ia menghormati martabat orang lain,
toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa memaafkan kesalahan yang tidak
terlalu prinsipiil. Semua itu diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang
rukun, damai, harmonis dan menyenangkan.
b)
Kejujuran
Pemimpin yang baik itu harus
memiliki kejujuran yang tinggi yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang
lain (terutama bawahannya). Dia selalu menepati janji, tidak munafik, dapat
dipercaya dan berlaku adil terhadap semua orang.
c)
Objektif
Pertimbangan pemimpin itu harus
berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasar
prasangka sendiri). Dia akan mencari bukti-bukti nyata dan sebab-musabab setiap
kejadian dan memberikan alasan yang rasional atas penolakannya.
d) Keterampilan
berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis
dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi
pernyataan orang luar dan mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai
mengkoordinasikan macam-macam sumber tenaga manusia dan mahir mengintegrasikan
berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan
keseimbangan.
e)
Kemampuan mengajar
Pemimpin
yang baik itu diharapkan juga menjadi guru yang baik. Mengajar itu adalah
membawa siswa secara sistematis dan intensional pada sasaran-sasaran tertentu,
guna mengembangkan pengetahuan, keterapilan atau teknis tertentu, dan menambah
pengalaman mereka. Yang dituju ialah agar para pengikutnya bisa mandiri, mau
memberikan loyalitas dan partisipasinya.
f)
Keterampilan sosial
Pemimpin diharapkan memiliki
kemampuan untuk mengelola manusia, agar mereka dapat mengembangkan bakat dan
potensinya. Pemimpin dapat mengenali kelemahan dan kekuatan setiap anggotanya,
agar bisa ditempatkan pada tugas-tugas yang cocok dengan pembawaan masing-masing.
Pemimpin juga mampu mendorong bawahannya untuk berusaha mengembangkan diri
dengan caranya sendiri yang dianggap paling cocok.
b.
Budaya Kerja
1.
Pengertian
Budaya Kerja
Menurut
Ndraha (2012:80-81) bahwa definisi budaya kerja secara umum sebagai sekelompok
pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan
masyarakat. Budaya kerja dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a)
Sikap terhadap
pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti
bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya
sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidup.
b)
Perilaku pada waktu
bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggungjawab, berhati-hati, teliti,
cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka
membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
2.
Terbentuknya
Budaya Kerja
Yuningsih dan Hayati (2008:6)
mengemukakan bahwa pada dasarnya budaya kerja dalam suatu organisasi tidak
terbentuk dengan sendirinya, melainkan dari pihak-pihak yang berinisiatif dan
menciptakan. Inisiatif ini biasanya tertuang dalam filosofi organisasi. Berawal
dari sinilah budaya kerja terbentuk dan selanjutnya dikomunikasikan kepada
seluruh anggota- anggota organisasi. Umumnya budaya diciptakan oleh pendiri
atau top management yang mendirikan atau merintis organisasi. Falsafah atau
strategi yang ditetapkan menjadi petunjuk dan pedoman pegawai dalam pelaksanaan
tugas. Bila implementasinya baik maka filosofi yang diyakini akan berkembang
menjadi suatu budaya.
3.
Fungsi
Budaya Kerja
Menurut
Tika (2010:14), fungsi utama budaya kerja adalah sebagai berikut :
a)
Sebagai batas pembeda
terhadap lingkungan.
Organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
b)
Sebagai perekat bagi
karyawan dalam suatu perusahaan.
Hal ini merupakan bagian dari
komitmen kolektif dari karyawan.Mereka bangga sebagai seorang karyawan/karyawan
suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan
perusahaannya.
c)
Mempromosikan
stabilitas system sosial.
Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
d) Sebagai
mekanisme control sikap serta perilaku karyawan.
Dengan dilebarkannya mekanisme
control, didatarkannya struktur, diperkenalkannya dan diberi kuasanya karyawan
oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.
e)
Sebagai integrator.
Budaya kerja dapat dijadikan sebagai
integrator karena adanya sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami
oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat para
anggota perusahaan yang terdiri sekumpulan individu yang mempunyai latar
belakang budaya yang berbeda.
f)
Membentuk perilaku bagi
karyawan.
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar
para karyawan dapat memahami bagaimana mecapai tujuan perusahaan.
g)
Sebagai sarana untuk
menyelesaikan masalah pokok perusahaan.
Masalah utama yang sering dihadapi
perusahaan adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah
integrasi internal. Budaya kerja diharapkan dapat berfungsi mengatasi
masalah-masalah tersebut.
h)
Sebagai acuan dalam
menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya kerja adalah sebagai
acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan
positing yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
i)
Sebagai alat komunikasi
Budaya kerja dapat berfungsi
sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara
anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata segala sesuatu bersifat material dan
perilaku.
4.
Indikator Budaya Kerja
Menurut Ndraha (2012:83) komponen-komponen budaya kerja
terdiri dari :
a)
Anggapan dasar tentang
kerja
Pendirian atau anggapan dasar atau
kepercayaan dasar tentang kerja, terbentuknya melalui konstruksi pemikiran
silogistik. Premisnya adalah pengalaman hidup empiric, dan kesimpulan.
b)
Sikap terhadap
pekerjaan
Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap
kerja.Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Kecenderungan itu
berkisar antara menerima sepenuhnya atau menolak sekeras-kerasnya.
c)
Perilaku ketika bekerja
Dan sikap terhadap bekerja, lahir
perilaku ketika bekerja.Perilaku menunjukkan bagaimana seseorang bekerja.
d) Lingkungan
kerja dan alat kerja
Dalam lingkungan, manusia membangun
lingkungan kerja yang nyaman dan menggunakan alat (teknologi) agar ia bekerja
efektif, efisien dan produktif.
e)
Etos kerja
Istilah etos diartikan sebagai
watak atau semangat fundamental budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan
kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat.Jadi etos
berkaitan erat dengan budaya kerja.
c.
Disiplin
Kerja
1.
Pengertian
Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2012:85) Kehidupan dalam suatu perusahaan akan
sangat membutuhkan disiplin kerja, yakni ketaatan dari anggota-anggotanya pada
peraturan dan ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata
lain, disiplin kerja pada karyawan sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila
tidak ada disiplin kerja. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2012:86),
disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang
baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
2.
Pelaksanaan
Disiplin Kerja
Singodimedjo
dalam Sutrisno (2012:94) mengemukakan bahwa organisasai atau perusahaan yang
baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi
rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain :
a)
Peraturan jam masuk,
pulang dan jam istirahat.
b)
Peraturan dasar tentang
berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c)
Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan
dengan unit kerja lain.
d) Peraturan tentang apa yang boleh dan
apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan
sebagainya.
Dalam pelaksanaan disiplin kerja,
peraturan dan ketetapan perusahaan hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi
seluruh karyawan, selain itu hendaknya peraturan tersebut juga dikomunikasikan
sehingga para karyawan tahu apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.
3.
Manfaat
Disiplin Kerja yang Baik
Sutrisno (2012:86) menyatakan bahwa
bentuk disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :
a)
Tingginya rasa
kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
b)
Tingginya semangat dan
gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
c)
Besarnya rasa tanggung
jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
d) Berkembangnya
rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
e)
Meningkatnya efisiensi
dan produktivitas kerja para karyawan dalam perusahaan.
4.
Pentingnya Disiplin Kerja
Sutrisno (2012:88) menyatakan bahwa
disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisaasi adanya
disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan
akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat
kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga
dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Ketidakdisiplinan dan kedisiplinan
dapat menjadi panutan orang lain. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka
seorang pegawai akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja organisasi
tidak disiplin, maka seorang pegawai juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu
sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan
kedisiplinan pegawai, karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi para
pegawai.
5.
Indikator Disiplin Kerja
Menurut
Sutrisno (2012:89) perlu dipahami indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut :
a)
Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar
kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan
mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila karyawan merasa mendapat jaminan
balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan
kepada perusahaan.
b)
Teladan pimpinan
Peranan
keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,
bahkan sangat dominan dibandingkan dengan faktor lain, karena pemimpin dalam
suatu perusahaan masih menjadi panutan karyawan. Oleh sebab itu, bila seorang
pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka pemimpin harus lebih
dulu mempraktikkan, agar dapat diikuti dengan baik oleh para karyawannya.
c)
Aturan yang pasti
Pembinaan
disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
d) Ketegasan pemimpin
Bila
ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada kebranian pimpinan
untuk mengambil keputusan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang
ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi.
e)
Pengawasan
Dalam
setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan
mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit
banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
d.
Kinerja
1.
Pengertian
Kinerja
Menurut Hasibuan (2012:94) kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
2.
Tujuan
dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut
Hasibuan (2012:89) penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja
adalah sebagai berikut :
a)
Sebagai dasar dalam
pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa.
b)
Untuk mengukur prestasi
kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya.
c)
Sebagai dasar untuk
mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d)
Sebagai dasar untuk
mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja,
struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e)
Sebagai indikator untuk
menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam
organisasi.
f)
Sebagai alat untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan
performance kerja yang baik.
g)
Sebagai alat mendorong
atau membiasakan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi
perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
h)
Sebagai alat untuk bisa
melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan
kemampuan karyawan selanjutnya.
i)
Sebagai criteria di
dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j)
Sebagai alat untuk
mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai
bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan.
k)
Sebagai alat untuk
memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l)
Sebagai dasar untuk
memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
3.
Indikator Kinerja
Menurut Hasibuan (2012:95) indikator
dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a)
Kualitas dan kuantitas kerja
Merupakan hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
b)
Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan
dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
c)
Kerja sama
Kesediaan karyawan berprestasi dan
bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal
didalam maupun diluar pekerjaannya.
d) Tanggung jawab
Kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya.
e.
Direct Selling
Direct Selling adalah
penjualan langsung yang merupakan suatu jenis pedagang eceran yang menggunakan
metode langsung ke konsumen dalam memasarkan barang dagangannya dengan melalui
tenaga penjual yang mendatangi konsumen secara langsung (Foster, 2008:42).
Seorang penjual langsung bisa berasal dari seorang agen komersial yang independen,
seorang kontraktor independen, seorang dealer
atau distributor independen, seorang wakil yang dipekerjakan oleh
perusahaan atau yang mandiri, pemegang hak waralaba atau yang semacamnya. Pada
PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang, seluruh karyawan yang
menjaga counter juga disebut karyawan
bagian toko atau bisa juga bagian direct
selling karena yang melakukan penjualan langsung kepada customer.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Lokasi
Penelitian
Penelitian
ini dilakukan di PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. yang bealamatkan di Jalan MT
Haryono No. 195-197 Dinoyo, Malang-Jawa Timur.
3.2
Jenis
Penelitian
Dalam
penelitian ini menggunakan desain riset kausal atau sebab akibat yang berguna
untuk menganalisa hubungan–hubungan antar satu variabel dengan variabel
lainnya. Menurut Sugiyono (2015:37) hubungan kausal adalah hubungan yang
bersifat sebab akibat. Jadi disini ada variabel bebas (variabel yang
mempengaruhi) dan terikat (dipengaruhi) Berdasarkan uraian diatas maka desain
riset kausal mengarah pada terjadinya hubungan sebab akibat antara variabel–variabel
bebas (X) kepemimpinan, budaya kerja dan disiplin kerja terhadap variabel
terikat (Y) kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk.
3.3
Jenis dan Sumber Data
Berikut ini adalah jenis data dan
sumber data yang akan digunakan dalam penelitian.
3.3.1
Jenis Data
Jenis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif (pendapat
responden yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner) yang dikuantitatifkan agar
dapat diproses menggunakan statistik. Data kuantitatif adalah data yang
berbentuk angka atau data kualitatif yang di angkakan, Sugiyono (2015:14).
Dalam penelitian ini data yang digunakan berasal dari responden yang merupakan
karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang.
3.3.2
Sumber
Data
Sumber
data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu :
a.
Data Primer
Merupakan
data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti. Menurut Sugiyono
(2015:137) yang menyatakan bahwa sumber primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data.
Penelitian data primer diperoleh dengan melakukan wawancara secara langsung
dengan pihak-pihak yang berkaitan dengan penelitian ini. Wawancara dilakukan
pada bagian SDM dan menyebar
kuesioner kepada karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo
Malang.
b.
Data Sekunder
Pengertian dari
data sekunder menurut Sugiyono
(2015:137) adalah sumber data yang
tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Dalam
penelitian ini penulis menggunakan data sekunder berupa dari sumber buku dan informasi lain yang berkaitan dengan
penelitian pada PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang.
3.4
Populasi
dan Sampel
Berikut
ini adalah populasi yang akan diambil dalam penelitian dan teknik sampling yang
akan digunakan untuk mengambil sampel yang akan dijadikan sebagai responden
penelitian.
3.4.1
Populasi
Menurut Sugiyono (2015:80) populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah
karyawan pada bagian toko yang melakukan penjualan langsung (direct selling) di PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang
Dinoyo Malang yang berjumlah 78 orang.
Peneliti memilih karyawan bagian toko karena karyawan toko berjumlah paling
besar, serta karyawan toko adalah pusat dimana kegiatan perusahaan berlangsung
yaitu bertugas untuk melakukan penjualan dan melayani customer pada Ramayana departemen
store.
3.4.2
Sampel
Menurut Sugiyono (2015:81)
sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel adalah sampling jenuh.
Menurut sugiyono (2015:85) sampling jenuh
merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau
penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah karyawan bagian toko di PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo
Malang yang berjumlah 78 orang.
3.5
Definisi
Operasional Variabel
Operasionalisasi variabel diperlukan
dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang
terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu
statistik dapat dilakukan secara benar.
3.5.1
Variabel Bebas (X)
a.
Kepemimpinan (X1)
Pimpinan PT
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang memiliki strategi atau cara
untuk dapat mempengaruhi perilaku karyawan bagian toko agar mau bekerja sama
dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun indikator
kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Kartono (2014:47) adalah sebagai
berikut :
g)
Stabilitas Emosi
h)
Objektif
i)
Keterampilan
berkomunikasi
j)
Kemampuan mengajar
b.
Budaya Kerja
Sikap terhadap pekerjaan dan
perilaku ketika bekerja yang ditunjukkan oleh karyawan bagian toko PT Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang dalam bekerja sehari-hari.
Adapun indikator budaya kerja menurut Ndraha (2012:83) yaitu :
1.
Anggapan dasar tentang kerja
2.
Sikap terhadap pekerjaan
3.
Perilaku ketika bekerja
4.
Lingkungan kerja
c.
Disiplin Kerja
Sikap yang digunakan PT
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang untuk melihat kesadaran dan ketersediaan karyawan
bagian toko untuk menaati semua peraturan, ketentuan
serta norma-norma yang berlaku pada perusahaan. Indikator disiplin kerja
menurut Sutrisno (2012:89) adalah
:
1. Balas jasa
2. Teladan pimpinan
3. Ketegasan pemimpin
4. Pengawasan
3.5.2
Variabel Terikat (Y)
a.
Kinerja Karyawan
Hasil kerja yang mampu dicapai
karyawan bagian toko PT Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang dalam melaksanakan penjualan langsung
terhadap customer atau melakukan
pelayanan sesuai dengan tanggung jawabnya. Indikator kinerja karyawan menurut
Hasibuan (2012:95) yaitu :
1.
Kualitas dan kuantitas kerja
2.
Kerjasama
3.
Tanggung jawab
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
|
Variabel
|
Definisi
|
Indikator
|
Item Pernyataan
|
Skala
|
|
Kepemimpinan
Rivai,
dkk. (2014:106-109)
|
Pimpinan PT Ramayana
Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang memiliki strategi atau cara untuk
dapat mempengaruhi perilaku karyawan bagian toko agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan.
|
Stabilitas emosi
Kartono
(2014:47)
|
1. Pemimpin
tidak mudah marah
2. Pemimpin
tidak mudah tersinggung
3. Pemimpin
mampu memaafkan kesalahan yang tidak terlalu fatal
|
Likert
|
|
Objektif
|
1. Pemimpin
berlaku adil pada setiap karyawan
2. Pemimpin
berlaku sesuai dengan bukti nyata
|
|||
|
Keterampilan komunikasi
|
1. Pemimpin
mudah menangkap maksud orang lain
2. Pemimpin mahir
dalam berbicara (mudah dimengerti)
3. Pemimpin
mampu menyatukan berbagai opini
|
|||
|
Kemampuan mengajar
|
1. Pemimpin
mampu memberikan arahan yang mudah dimengerti
2. pemimpin
memberikan contoh yang baik
3.pemimpin
membagikan ilmu yang dimiliki kepada karyawan
|
|
||
|
Budaya Kerja
Ndraha
(2012:83)
|
Sikap terhadap pekerjaan dan
perilaku ketika bekerja yang ditunjukkan oleh karyawan bagian toko PT
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang dalam bekerja sehari-hari.
|
Anggapan
dasar tentang kerja
Ndraha
(2012:83)
|
1. Memahami
pekerjaan yang diberikan
2. Memahami
kebiasaan di tempat kerja
3. Memahami
SOP dalam bekerja
|
Likert
|
|
Sikap terhadap pekerjaan
|
1. Menerima
sepenuhnya terhadap pekerjaan yang diberikan
2. Puas
terhadap pekerjaan yang diberikan
|
|||
|
Perilaku
ketika bekerja
|
1. Bertanggung
jawab dalam bekerja
2. Berkomitmen
dalam bekerja
3. Memberikan
bantuan kepada karyawan lain ketika pekerjaan telah selesai
|
|||
|
Lingkungan
kerja
|
1. Lingkungan
kerja yang nyaman
2. Hubungan
antar karyawan yang harmonis
3. Peralatan
yang menunjang pekerjaan memadai
|
|||
|
Disiplin Kerja
Sutrisno
(2012:89)
|
Sikap yang digunakan oleh PT
Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang untuk melihat kesadaran dan ketersediaan
karyawan bagian toko untuk menaati semua peraturan,
ketentuan serta norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
|
Balas jasa
Sutrisno
(2012:89)
|
1. Gaji yang
diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
2. Pemberian
apresiasi atas prestasi
3. gaji
diberikan tepat waktu
|
Likert
|
|
Teladan pemimpin
|
1. Pemimpin
memberikan contoh pada karyawan
2. Pemimpin
selalu hadir tepat waktu
3. Pemimpin
selalu hadir di tempat kerja
|
|||
|
Ketegasan pemimpin
|
1. Pemimpin
tegas dalam menanggapi pelanggaran
2. Pemimpin tegas
dalam memberikan teguran
3. pemimpin
memberikan sanksi sesuai pelanggaran
|
|||
|
Pengawasan
|
1.
Pimpinan melakukan pengawasan terhadap kondisi di tempat kerja
2. Pimpinan menjalankan tata tertib pada
karyawan
|
|||
|
Kinerja
Hasibuan
(2012:94)
|
Hasil kerja yang mampu dicapai
oleh karyawan bagian toko PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk.
Cabang Dinoyo Malang dalam melaksanakan penjualan langsung terhadap customer atau melakukan pelayanan
sesuai dengan tanggung jawabnya.
|
Kualitas dan kuantitas kerja
Hasibuan
(2012:94)
|
1. Kualitas
pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan instruksi kerja
2. melaksanakan
pekerjaan dengan teliti
3. Pekerjaan
dapat diselesaikan sesuai dengan
target yang ditetapkan
|
Likert
|
|
Kerjasama
|
1. Kerja sama
yang baik dengan rekan kerja maupun tim
2. Mampu
bekerjasama dengan semua tata tertib perusahaan
|
|||
|
Tanggung jawab
|
1. Bertanggung
jawab atas jabatan yang diberikan perusahaan
2. Bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang telah dikerjakan
|
|
Sumber : Diolah Penulis, 2018
|
Skala
yang dipakai dalam penelitian ini adalah Skala
Likert dengan menggunakan ukuran data interval, dimana menurut Sugiyono
(2015:93) Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert,
maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Ketika menanggapi
pertanyaan dalam skala likert,
responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan
memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya :
Tabel 3.2
Peringkat Skala Likert
|
No
|
Jawaban
|
Notasi
|
Nilai
Skor
|
|
1
|
Sangat Setuju
|
SS
|
5
|
|
2
|
Setuju
|
S
|
4
|
|
3
|
Netral
|
N
|
3
|
|
4
|
Tidak Setuju
|
TS
|
2
|
|
5
|
Sangat Tidak Setuju
|
STS
|
1
|
Sumber : Sugiono (2015)
3.6
Metode
Pengumpulan Data
Adapun
metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya adalah
:
3.6.1
Observasi
Observasi
merupakan metode pengumpulan data yang mempunyai cirri yang spesifik bila
dibandingkan dengan metode yang lain yaitu wawancara dan kuesioner. Karena
observasi tidak selalu dengan obyek manusia tetapi juga obyek-obyek alam yang
lain. Menurut Sugiono (2015:145)
observasi merupakan suatu proses
yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan
psikologis. Dua diantara
yang terpenting adalah
proses-proses pengamatan dan ingatan. Observasi dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara peneliti mengamati secara langsung kegiatan-kegiatan kinerja
karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang.
3.6.2
Wawancara
Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna
dalam suatu topik tertentu, Sugiyono (2015:231). Dalam hal ini
peneliti melakukan wawancara terhadap karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa,
Tbk. Cabang Dinoyo Malang pada bagian SDM.
3.6.3
Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2015:240)
Dokumen adalah catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk
tulisan misalnya catatan harian, sejarah
kehidupan, ceritera, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang
berbentuk gambar misalnya foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain. Dokumen
yang berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung,
film dan lain-lain.
Teknik pengumpulan
data yang dilakukan penulis dengan cara melihat, membaca dan menyalin dokumen–dokumen
atau catatan yang ada di PT Ramayana Lestari
Sentosa, Tbk. Cabang Dinoyo Malang yang berkaitan dengan judul dan pembahasan
penelitian.
3.6.4
Kuesioner
Menurut
Sugiyono (2015:142) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Kuesioner juga cocok digunakan jika jumlah
responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa
pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada
responden secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet. Kuesioner
diberikan kepada 78 karyawan bagian toko di PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk.
Cabang Dinoyo Malang.
3.7
Uji
Instrumen Penelitian
3.7.1
Uji
Validitas
Sebelum instrumen penelitian
digunakan untuk mengumpulkan data perlu dilakukan pengujian validitas. Uji
validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrument digunakan
untuk mengukur konsep yang seharusnya diukur. Hal ini digunakan untuk
mendapatkan data yang valid dari instrumen yang valid. Menurut Sugiyono
(2011:121) hasil penelitian yang valid adalah bila terdapat kesamaan antara
data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang
diteliti.
Dimana :
n = Jumlah Sampel
x =
Jumlah Jawaban Variabel Bebas (Kompensasi, Budaya
Organisasi, dan Lingkungan Kerja)
y =
Jumlah Jawaban Variabel Terikat (Kinerja)
3.7.2
Uji
Reliabilitas
Menurut
Sugiyono (2015:121) hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data
dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila
digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data
yang sama. Analisis yang digunakan adalah analisis korelasi matrik. Dengan
rumus :
Dimana
:
r = Koefisien korelasi
n
= Jumlah sampel / responden
x = Jumlah jawaban variabel bebas
(Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja)
y
= Jumlah jawaban variabel terikat (Kinerja)
3.8
Teknik
Analisa Data dan Uji Hipotesis
3.8.1
Teknik
Analisa Data
Teknik
analisis data dimaksudkan untuk mencari jawaban atas pertanyaan penelitian atau
tentang permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya. Menurut Bogdan yang
dikutip oleh Sugiyono (2011:244), analisis data adalah proses mencari dan
menyusun secara sistimatis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan
lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah dipahami, dan temuannya
dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan
data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam
pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat
kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain. Analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, dan analisis
statistik dengan alat bantu software
microsoft excel dan SPSS. Adapun
langkah-langkah analisis yang digunakan sebagai berikut :
a. Uji
Asumsi Klasik
Uji
asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah multiple regression atau model regresi berganda layak dipakai atas
variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian.
1)
Uji Normalitas
Menurut
Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,
variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) mempunyai distribusi normal atau
tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Untuk mengetahui apakah distribusi data normal atau tidak, dilakukan
dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Ghozali
(2011:161) mengatakan bahwa “jika distribusi data adalah normal, maka garis
yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya”.
2)
Uji Multikolinieritas
Menurut
Ghozali (2011:105) Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (X). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel
bebas saling berkorelasi maka variabel ini tidak ortogonal. Salah satu metode
untuk mendeteksi adanya multikolonieritas dapat dilakukan dengan melihat angka variance inflation factor (VIF), jika nilai
VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
3)
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2011:139) uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi berganda terjadi
ketidaksamaan lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau
tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mengetahui ada tidaknya
heterokedastisitas pada model regresi menurut Ghozali (2011:139) adalah
“melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat ZPRED dengan
residualnya SRESID”. Jika terdapat pola tertentu, seperti titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit
atau membentuk bentuk yang lain), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
b.
Analisis Regresi Linier
Berganda
Analisis
regresi berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih (X), terhadap variabel terikat (Y) untuk membuktikan
ada atau tidaknya hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih dengan
suatu variabel terikat, Ghozali (2011:152). Analisis ini menentukan persamaan
regresi yaitu dengan menentukan basarnya nilai konstanta dan koefisiensinya.
Model persamaan regresi berganda adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + el
Keterangan
:
Y : Variabel Terikat, yaitu Kinerja
B : Koefisien regresi yang digunakan untuk
menujukkan angka peningkatan atau penurunan variabel.
Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi
penurunan.
X1
: Variabel Bebas, yaitu Kepemimpinan
X2 : Variabel Bebas, yaitu Budaya Kerja
X3
: Variabel Bebas, yaitu Disiplin Kerja
a
: Bilangan konstan
ei
: Variabel gangguan
3.8.2
Uji
Hipotesis
Untuk
menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan alat bantu SPSS. adapun langkah-langkah uji
hipotesis yang digunakan sebagai berikut :
a.
Uji t (Uji Parsial)
Menurut
Ghozali (2011:178) Uji t ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial atau sendiri-sendiri. Uji t
dilakukan dengan membandingkan nilai t Hitung dan t Tabel atau melihat nilai
signifikasinya. Apabila t Hitung > t Tabel dan nilai signifikasinya < α
0,05, maka dikatakan pengaruhnya signifikan, dan apabila t Hitung < t Tabel
dan nilai signifikasinya > α 0,05, maka dikatakan pengaruhnya tidak
signifikan.
Menurut Sugiyono (2011:184) uji t dapat
dicari dengan rumus:
Dimana :
t : t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan
dengan t tabel
r : korelasi parsial yang ditemukan
n : sampel
Kesimpulan untuk
menolak atau menerima H0 tergantung dari bentuk perumusan hipotesisnya, yaitu
sebagai berikut :
Gambar 3.1
Kurva Pengambilan Keputusan Uji t-Statistik
|
H1
ditolak
|
|
H1
ditolak
|
|
H1
diterima
|
|
-
T tabel
|
|
T tabel
|
b.
Uji F (Uji Simultan)
Menurut
Ghozali (2011:177) uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama
terhadap variabel terikat. Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua
variabel bebas yang terdapat di dalam model secara bersama–sama (simultan)
terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, untuk membuktikan kebenaran
hipotesis digunakan Uji F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel –
variabel bebas yang digunakan mempu menjelaskan variabel terikat. Apabila dari
perhitungan Fhitung >
Ftabel maka
Ho tidak diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas (X) dari model
regresi dapat menerangkan variabel secara serentak. Sebaliknya Fhitung <
Ftabel maka Ho diterima.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel bebas (X) dari model regresi
linier berganda tak mampu menjelaskan variabel terikat (Y).
|
F
hitung = R²/ k
(1 -
R²) / (n – k -1)
|
Dimana
:
F
: pengujian secara simultan
n
: jumlah responden (sampel)
k
: banyak variabel babas
R
: koefisien korelasi berganda
Data
yang sudah ada kemudian diolah dengan
alat bantu SPSS dan kemudian dianalisis secara deskriptif serta
pembuktian hipotesis.
Gambar
3.2
Kurva
Pengambilan Keputusan Uji F-Statistik
|
H1
ditolak
|
|
H1
diterima
|
H1 : bi = 0 berarti variabel bebas (X)
secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).
H2 : bi ≠ 0 berarti variabel (X) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen (Y).
c.
Uji Koefisien
Determinasi (Uji R2)
Menurut
Ghozali (2011:177) dalam Uji Regresi linier berganda ini dianalisis pula
besarnya koefisien determinasi (R2). Keseluruhan R2
digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dan analisis Linier
berganda. Jika R2 yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat
dikatakan sekamin kuat model tersebut dapat menerangkan variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y).Sebaliknya jika R2 mendekati 0 (nol) maka
semakin lemah variabel-variabel bebas (X) menerangkan variabel terikat (Y).
Selain melakukan pembuktian dengan uji F dan uji T, perlu juga dicari besarnya
koefisien determinasi (R2) parsialnya untuk masing-masing variabel
bebas.
Menghitung
R2 digunakan untuk mengetahui sejauh mana sumbangan dari
masing-masing variabel bebas (X), jika variabel lainnya konstan terhadap
variabel terikat (Y). Semakin besar nilai R2 maka semakin besar
variasi sumbangannya terhadap variabel terikat (Y).
DAFTAR
PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Kartono, Kartini. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan – ApakahKepemimpinan Abnormal Itu?.
Rajawali Pers. Jakarta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen
Sumber Daya Manusia. ANDI. Yogyakarta.
